Definir objetivos para atribuição de prémios a equipas é um tema altamente sensível
Se forem bem feitos e – tão importante – se forem bem comunicados, conseguimos que sejam um motor incrível para a produtividade e qualidade do trabalho.
Se forem mal desenhados, corremos sérios riscos de ter elevada desmotivação.
É pior ter um sistema de incentivos mal montado do que não ter simplesmente nada e deixar as pessoas fazerem o seu trabalho sem esse estímulo.
(Dicas 11 a 20 de um total de 20)
11. O sistema deve ser equilibrado.
Mesmo que o foco do serviço seja na Venda, não faz sentido ter apenas objetivos de venda puros e não ter alguma coisa que controle pelo menos a qualidade da mesma.
Posso ser excelente a cumprir objetivos de venda sem assegurar que o cliente tem toda a informação necessária para tomar uma decisão, por exemplo. E com isso, até consigo vender no imediato mas vou ter fraca fidelização e prejudico a imagem da empresa
O equilíbrio vê-se também a outro nível, o equilíbrio entre prémios monetários e prémios com um valor simbólico - um voucher para ir no fim de semana algures, ou algo mais simbólico como a presença numa reunião com a administração.
Isto é particularmente importante em patamares e funções em que a exposição seja mais valorizada.
12. Use linhas vermelhas se necessário
Não inclua aspetos como baixo absentismo, inexistência de burlas ou de falhas graves como componentes para atribuição de prémio.
Estes são requisitos mínimos para qualquer função e não representam mérito. Não faz sentido premiar alguém por estar presente no seu posto de trabalho.
Quando muito posso não atingir o prémio que era expectável porque de facto faltei sem avisar e porque não havia uma justificação plausível para isso. Ou porque burlei o sistema.
Dependendo da gravidade, pode ser motivo para terminar um contrato ou ser eliminatório para atribuição de prémio. Ser uma das componentes para atribuição de prémio deturpa a mensagem de excelência que queremos passar.
13. Permita que o avaliado acompanhe o processo
Todos gostávamos de ter uma tecnologia que acompanhasse os resultados em real time, de forma a que o avaliado tenha a noção a todo o momento do cumprimento dos seus objetivos. Nem sempre isso acontece. No entanto, se tiver ferramentas para acompanhamento em real time disponibilize-as a todos os envolvidos.
Se não tiver, encontre formatos - nem que seja uma vez por semana - para fazer um ponto de situação para que as equipas tenham noção de como é que estão.
Não há nada pior do que chegar ao dia 28 e descobrir que já não atinge o objetivo e era só ter feito um esforço adicional e chegava lá. E esse esforço adicional era bom para o colaborador e para a Empresa.
14. Não deixe o sistema de incentivos parado.
Todas as empresas têm alterações de processos frequentes, e é portanto natural que existam ajustamentos ao sistema com alguma regularidade. O facto de defender que ele tenha estabilidade não significa que seja como uma múmia parada no tempo.
Se houve uma alteração de fundo num processo chave, se for criada uma nova gama de produtos, e com isso os objetivos deixarem de estas adaptados à realidade, então estes têm que ser ajustados.
15. O sistema deve ser representativo
É muito habitual determinadas pessoas serem permanentemente puxadas para atividades que não estão contempladas nos seus objetivos. Muitas vezes o objetivo é meritório, como quando queremos por à prova alguém para perceber se tem potencial para promoção. No entanto, estamos com isso a prejudicar o cumprimento dos objetivos definidos e, no limite, a retirar estímulos a que este tipo de tarefas seja desenvolvida.
Num objetivo de venda, por exemplo, quanto menos tempo o colaborador estiver disponível para fazer vendas porque foi chamado para outras tarefas, mais difícil será atingir os objetivos.
Uma forma de o fazer, é retirar o tempo afeto a outras tarefas do cálculo da produtividade, ou encontrar uma forma de contabilizar essas outras tarefas.
16. Não se esqueça da sua equipa mais especializada.
Muitas vezes montamos um sistema de incentivos focado nos colaboradores com uma atividade mais fácil de avaliar e/ou que tem um impacto direto na atividade principal da Empresa ou Departamento.
No entanto, há inúmeros colaboradores que asseguram tarefas de suporte essenciais mas com menor visibilidade.
Assegure que existe um sistema de incentivos também para estes colaboradores, mesmo que tenham uma periodicidade mais alargada ou objetivos por projeto, por exemplo.
17. Tenha um especial cuidado com os objetivos para as chefias de 1ª linha
As chefias de 1ª linha são críticas em qualquer organização. É habitual existirem objetivos associados à equipa. É preciso ter um cuidado especial, uma vez que as equipas são distintas e os motivos que estão por trás dos seus resultados são múltiplos e nem todos estão dependentes do trabalho do supervisor.
Posso ser um excelente supervisor e conseguir que uma equipa mais fraca passe a mediana, mas continuando longe dos resultados de outras chefias que têm equipas melhores, por exemplo.
Objetivos que combinem resultados absolutos, evolutivos e individuais, por exemplo, são preferíveis.
18. Controle o desempenho do sistema
Qualquer sistema deve ser controlado regularmente.
Se determinados objetivos nunca são atingidos ou são sempre atingidos é porque o grau de exigência não é o mais adequado.
Se boa parte da equipa não acredita na justiça do sistema de prémios, independentemente das razões, o facto é que este não vai ter os resultados pretendidos e pode inclusive prejudicar o desempenho global da equipa. Seja ousado – se não funciona, redesenhe o sistema por completo.
O importante é que os objetivos cumpram aquilo para que foram desenhados.
19. Oiça.
Se não sabe exactamente como montar o sistema de incentivos, fale com as pessoas. Pergunte o que é mais importante, o que demora mais tempo a fazer. Não quer dizer que aceite todas as sugestões mas vai-se surpreender com as sugestões que vêm da equipa.
É claro que há um enquadramento a obedecer - não faz sentido dizer a uma equipa de vendas que o único objetivo é tratar bem os clientes. Também têm que vender. Mas pode perguntar á equipa como é que podemos avaliar a qualidade da venda, por exemplo. Ou obter sugestões para a contabilização das vendas.
20. Fale Connosco
Consulte a melhor empresa de consultoria no mercado sobre esta matéria. A Happy Work pode ajudar a afinar o modelo de incentivos e prémios. Verificamos se está a funcionar de acordo com os objetivos que definiram e colaboramos na definição de medidas para o corrigir.
Imagem: freepik.com / macrovector
Se forem bem feitos e – tão importante – se forem bem comunicados, conseguimos que sejam um motor incrível para a produtividade e qualidade do trabalho.
Se forem mal desenhados, corremos sérios riscos de ter elevada desmotivação.
É pior ter um sistema de incentivos mal montado do que não ter simplesmente nada e deixar as pessoas fazerem o seu trabalho sem esse estímulo.
(Dicas 11 a 20 de um total de 20)
11. O sistema deve ser equilibrado.
Mesmo que o foco do serviço seja na Venda, não faz sentido ter apenas objetivos de venda puros e não ter alguma coisa que controle pelo menos a qualidade da mesma.
Posso ser excelente a cumprir objetivos de venda sem assegurar que o cliente tem toda a informação necessária para tomar uma decisão, por exemplo. E com isso, até consigo vender no imediato mas vou ter fraca fidelização e prejudico a imagem da empresa
O equilíbrio vê-se também a outro nível, o equilíbrio entre prémios monetários e prémios com um valor simbólico - um voucher para ir no fim de semana algures, ou algo mais simbólico como a presença numa reunião com a administração.
Isto é particularmente importante em patamares e funções em que a exposição seja mais valorizada.
12. Use linhas vermelhas se necessário
Não inclua aspetos como baixo absentismo, inexistência de burlas ou de falhas graves como componentes para atribuição de prémio.
Estes são requisitos mínimos para qualquer função e não representam mérito. Não faz sentido premiar alguém por estar presente no seu posto de trabalho.
Quando muito posso não atingir o prémio que era expectável porque de facto faltei sem avisar e porque não havia uma justificação plausível para isso. Ou porque burlei o sistema.
Dependendo da gravidade, pode ser motivo para terminar um contrato ou ser eliminatório para atribuição de prémio. Ser uma das componentes para atribuição de prémio deturpa a mensagem de excelência que queremos passar.
13. Permita que o avaliado acompanhe o processo
Todos gostávamos de ter uma tecnologia que acompanhasse os resultados em real time, de forma a que o avaliado tenha a noção a todo o momento do cumprimento dos seus objetivos. Nem sempre isso acontece. No entanto, se tiver ferramentas para acompanhamento em real time disponibilize-as a todos os envolvidos.
Se não tiver, encontre formatos - nem que seja uma vez por semana - para fazer um ponto de situação para que as equipas tenham noção de como é que estão.
Não há nada pior do que chegar ao dia 28 e descobrir que já não atinge o objetivo e era só ter feito um esforço adicional e chegava lá. E esse esforço adicional era bom para o colaborador e para a Empresa.
14. Não deixe o sistema de incentivos parado.
Todas as empresas têm alterações de processos frequentes, e é portanto natural que existam ajustamentos ao sistema com alguma regularidade. O facto de defender que ele tenha estabilidade não significa que seja como uma múmia parada no tempo.
Se houve uma alteração de fundo num processo chave, se for criada uma nova gama de produtos, e com isso os objetivos deixarem de estas adaptados à realidade, então estes têm que ser ajustados.
15. O sistema deve ser representativo
É muito habitual determinadas pessoas serem permanentemente puxadas para atividades que não estão contempladas nos seus objetivos. Muitas vezes o objetivo é meritório, como quando queremos por à prova alguém para perceber se tem potencial para promoção. No entanto, estamos com isso a prejudicar o cumprimento dos objetivos definidos e, no limite, a retirar estímulos a que este tipo de tarefas seja desenvolvida.
Num objetivo de venda, por exemplo, quanto menos tempo o colaborador estiver disponível para fazer vendas porque foi chamado para outras tarefas, mais difícil será atingir os objetivos.
Uma forma de o fazer, é retirar o tempo afeto a outras tarefas do cálculo da produtividade, ou encontrar uma forma de contabilizar essas outras tarefas.
16. Não se esqueça da sua equipa mais especializada.
Muitas vezes montamos um sistema de incentivos focado nos colaboradores com uma atividade mais fácil de avaliar e/ou que tem um impacto direto na atividade principal da Empresa ou Departamento.
No entanto, há inúmeros colaboradores que asseguram tarefas de suporte essenciais mas com menor visibilidade.
Assegure que existe um sistema de incentivos também para estes colaboradores, mesmo que tenham uma periodicidade mais alargada ou objetivos por projeto, por exemplo.
17. Tenha um especial cuidado com os objetivos para as chefias de 1ª linha
As chefias de 1ª linha são críticas em qualquer organização. É habitual existirem objetivos associados à equipa. É preciso ter um cuidado especial, uma vez que as equipas são distintas e os motivos que estão por trás dos seus resultados são múltiplos e nem todos estão dependentes do trabalho do supervisor.
Posso ser um excelente supervisor e conseguir que uma equipa mais fraca passe a mediana, mas continuando longe dos resultados de outras chefias que têm equipas melhores, por exemplo.
Objetivos que combinem resultados absolutos, evolutivos e individuais, por exemplo, são preferíveis.
18. Controle o desempenho do sistema
Qualquer sistema deve ser controlado regularmente.
Se determinados objetivos nunca são atingidos ou são sempre atingidos é porque o grau de exigência não é o mais adequado.
Se boa parte da equipa não acredita na justiça do sistema de prémios, independentemente das razões, o facto é que este não vai ter os resultados pretendidos e pode inclusive prejudicar o desempenho global da equipa. Seja ousado – se não funciona, redesenhe o sistema por completo.
O importante é que os objetivos cumpram aquilo para que foram desenhados.
19. Oiça.
Se não sabe exactamente como montar o sistema de incentivos, fale com as pessoas. Pergunte o que é mais importante, o que demora mais tempo a fazer. Não quer dizer que aceite todas as sugestões mas vai-se surpreender com as sugestões que vêm da equipa.
É claro que há um enquadramento a obedecer - não faz sentido dizer a uma equipa de vendas que o único objetivo é tratar bem os clientes. Também têm que vender. Mas pode perguntar á equipa como é que podemos avaliar a qualidade da venda, por exemplo. Ou obter sugestões para a contabilização das vendas.
20. Fale Connosco
Consulte a melhor empresa de consultoria no mercado sobre esta matéria. A Happy Work pode ajudar a afinar o modelo de incentivos e prémios. Verificamos se está a funcionar de acordo com os objetivos que definiram e colaboramos na definição de medidas para o corrigir.
Imagem: freepik.com / macrovector
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