20 dicas para um sistema de prémios eficaz
Definir objetivos para atribuição de prémios a equipas é um tema altamente sensível
Se forem bem feitos e – tão importante – se forem bem comunicados, conseguimos que sejam um motor incrível para a produtividade e qualidade do trabalho.
Se forem mal desenhados, corremos sérios riscos de ter elevada desmotivação.
É pior ter um sistema de incentivos mal montado do que não ter simplesmente nada e deixar as pessoas fazerem o seu trabalho sem esse estímulo.
1
Deve estar ligado à estratégia da organização.
Se a estratégia de organização ou do serviço é muito focada nas vendas, por exemplo, faz sentido que o sistema de incentivos seja virado também para as vendas.
Ter dez objetivos completamente diferentes dos quais apenas um deles é para vendas não faz nenhum sentido para uma organização que tem este serviço focado no aumento das vendas aos clientes.
O mesmo acontece por exemplo se estamos a falar de uma empresa que quer ter um serviço de excelência, altamente personalizado. Não faz nenhum sentido neste contexto dizer que o objetivo principal é o tempo de atendimento.
2
Deve estar ligado ao seu sistema de avaliação de desempenho
Normalmente as empresas têm um sistema de avaliação – anual, por exemplo - e os sistemas de incentivos são algo mais operacional, normalmente mensal, mas podem ter outra periodicidade.
O sistema de avaliação de desempenho anual terá outro tipo de objetivos de enquadramento, mas que não pode estar completamente fora do que são os objetivos do seu sistema mensal e portanto devem estar relacionados.
Podem ser complementares. Por exemplo, os objectivos mensais serem mais focados na prática do dia-a-dia, nos resultados atingidos, e anualmente são contrabalançados com questões mais comportamentais ou questões de atitude perante a equipa etc.
3
Defina os requisitos de acesso.
Normalmente os sistemas de incentivo não são acessíveis logo no primeiro dia em que a pessoa começa a trabalhar.
Tanto pode ser ao fim de um mês ou de seis, depende muito do tipo de organização, ou da complexidade do serviço/produto: Posso também integrar um sistema específico para determiando produto mais rapidamente do que para outro.
Tudo isto deve ser muito claramente comunicada à pessoa. A pessoa deve saber quando é que começa a “lutar” pelos prémios.
4
Assegure estabilidade dos indicadores.
Tenho testemunhado em algumas Empresas, sistemas em que os objetivos mudam mensalmente. Por vezes a pessoa nem sequer sabe o que lhe vai acontecer no mês a seguir.
Num mês pode ser mais qualitativo, no seguinte mais quantitativo, e a partir de determinada altura já ninguém se entende e o sistema já não tem qualquer impacto positivo, porque ninguém sabe bem qual.a prioridade naquele momento.
Se existir uma campanha nova importante mas que é temporária, posso introduz um objetivo temporário, comunicado como tal. Não deve ser alterado bruscamente todo o modelo por causa desta campanha.
Atenção que é perfeitamente legítimo que a Empresa comunique uma alteração de valor do objectivo.
Um exemplo:
A empresa está a promover determinado produto que custa 50 euros para o público final e de repente há uma baixa de preço e passa para 20. E de facto tem um valor imbatível.
É perfeitamente compreensível que o objetivo seja alterado para o assistente que está a fazer a venda.
O importante é que a comunicação seja feita de forma clara e que se explique porque é que está a acontecer.
Se eu disser a uma pessoa que tinha que vender 5 mil e passa a ter que vender 7 mil, devo explicar-lhe o motivo – “o preço baixou, e os estudos que fizemos preveem que seja mais fácil vender assim”
E isso deve funcionar nos dois sentidos: se por alguma razão for necessário aumentar o preço do mesmo produto de 50 para 80 euros, provavelmente alguns vão deixar de se vender e pode fazer sentido ajustar o valor global das vendas que aquela pessoa tem que atingir.
No fundo, o importante é que estes ajustes sejam comunicados antecipadamente para que a pessoa não seja apanhada no final do mês a falhar o resultado já estava à espera de atingir.
5
Evite prémios universais
Prémios que todos recebem não são prémios.
Se todos recebem o mesmo prémio, isso faz parte da remuneração. E é assim que as pessoas vão encarar.
Quando a pessoa recebe apenas por existir, isso não é um prémio, pode quando muito ser uma estratégia de remuneração diferente.
Misturar com o modelo de prémios torna a mensagem menos clara e menos eficaz.
6
Os prémios devem ser ambiciosos mas atingíveis
Os objetivos devem ser atingíveis – qualquer pessoa que não seja sobrenatural deve conseguir atingi-los.
Mas também exigentes – o que quer dizer que pode haver pessoas que de facto não consigam atingir esse valor.
Ou seja é algo que é concretizável para a esmagadora maioria das pessoas, mas chegs lá se se esforçar.
Se eu normalmente faço 40 com esforço talvez chegue aos 50, mas aos 100 nem me vou esforçar por chegar.
7
Evite os patamares
Por patamar quero dizer quando um determinado prémio é atingido quando é atingido um determinado patamar. O resultado é que a produtividade vai diminuir brutalmente assim que o objetivo é atingido. É também o método mais seguro para promover a fraude, ao promover a troca de vendas dentro da equipa, a manipulação de datas, etc.
Isto é claramente contraproducente - faz com que metade da equipa esteja a dormir metade do tempo. O trabalhador está uma parte do mês a bulir e a outra parte do mês tranquilamente a manter o seu posto de trabalho.
Se é para ter um patamar deste tipo, então está a atirar dinheiro à rua e a provocar comportamentos que não são os que quer para a sua equipa. Substitua os patamares por valores proporcionais ou até pode definir um valor mínimo, mas em, que o prémio continue a aumentar após esse marco.
8
Defina objetivos claros e que dependam do próprio
Definir como objetivo “ter um melhor espírito de equipa” é subjetivo, depende da interpretação de outras pessoas. O resultado é desmotivar qualquer pessoa que tenha este objetivo em mente.
Defina objetivos palpáveis como o número de vendas, o valor de vendas, o número de pedidos processados, tarefas fechadas, etc. Algo que dependa em boa medida da própria pessoa.
9
Encontre objetivos complementares mas não contraditórios
Os objetivos são contraditórios quando o colaborador perante os dois não sabe qual o comportamento que deve ter. Quando isto acontece, o mais provável é que não cumpra nenhum como deve ser.
Se tem como objetivo muito claro a venda e em simultâneo objetivo também muito forte
de tempo de atendimento, num produto que reconhecidamente exige muito tempo ao telefone para concretizar a venda, então nesse caso mais vale não ter estes objetivos. Ou então dê um peso muito superior a um deles, aquele que é mais importante para a empresa, presume-se neste caso que seja a venda. Se a venda tiver um peso muito superior mas o tempo de atendimento também lá estiver mas com um peso muito menor, o foco do vendedor será a venda mas com atenção ao tempo. Se o peso for muito equivalente, o resultado serão más vendas aceleradas ou simplesmente o colaborador desistir dos objetivos.
Então e o que é que são objetivos complementares?
Por exemplo, o número de produtos vendidos e o valor dos produtos.
Se tiver apenas um deles, estou a beneficiar ou o vendedor que vende muito mas os produtos de menor valor, ou o vendedor que vende pouco mas o que vende é mais caro.
A combinação de ambos é lógica e saudável, fazendo com que o primeiro tente vender produtos de maior valor e o segundo para tentar vender com mais frequência.
Porttanto são complementares - não se anulam.
10
Simplifique
Tenha o mínimo de objetivos possível – um, dois, três,...
Se tiver 15, já ninguém vai perceber o que pretende.
Grelhas complexas e fórmulas avançadas que ninguém sabe explicar são a fórmula para o insucesso.
O colaborador chega ao fim do mês e não sabe porque é que recebeu cem euros ou cinco euros porque não percebe qual é a base que está por trás do resultado.
A fórmula perfeita deixa o gestor todo contente porque tudo o que interessa lá está incluído.
Mas como ninguém a percebe, não tem qualquer efeito prático e ainda acaba a gastar dinheiro desnecessariamente.
O próximo artigo do blog incluirá as restantes 10 dicas. Não perca!
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Definir objetivos para atribuição de prémios a equipas é um tema altamente sensível
Se forem bem feitos e – tão importante – se forem bem comunicados, conseguimos que sejam um motor incrível para a produtividade e qualidade do trabalho.
Se forem mal desenhados, corremos sérios riscos de ter elevada desmotivação.
É pior ter um sistema de incentivos mal montado do que não ter simplesmente nada e deixar as pessoas fazerem o seu trabalho sem esse estímulo.
1
Deve estar ligado à estratégia da organização.
Se a estratégia de organização ou do serviço é muito focada nas vendas, por exemplo, faz sentido que o sistema de incentivos seja virado também para as vendas.
Ter dez objetivos completamente diferentes dos quais apenas um deles é para vendas não faz nenhum sentido para uma organização que tem este serviço focado no aumento das vendas aos clientes.
O mesmo acontece por exemplo se estamos a falar de uma empresa que quer ter um serviço de excelência, altamente personalizado. Não faz nenhum sentido neste contexto dizer que o objetivo principal é o tempo de atendimento.
2
Deve estar ligado ao seu sistema de avaliação de desempenho
Normalmente as empresas têm um sistema de avaliação – anual, por exemplo - e os sistemas de incentivos são algo mais operacional, normalmente mensal, mas podem ter outra periodicidade.
O sistema de avaliação de desempenho anual terá outro tipo de objetivos de enquadramento, mas que não pode estar completamente fora do que são os objetivos do seu sistema mensal e portanto devem estar relacionados.
Podem ser complementares. Por exemplo, os objectivos mensais serem mais focados na prática do dia-a-dia, nos resultados atingidos, e anualmente são contrabalançados com questões mais comportamentais ou questões de atitude perante a equipa etc.
3
Defina os requisitos de acesso.
Normalmente os sistemas de incentivo não são acessíveis logo no primeiro dia em que a pessoa começa a trabalhar.
Tanto pode ser ao fim de um mês ou de seis, depende muito do tipo de organização, ou da complexidade do serviço/produto: Posso também integrar um sistema específico para determiando produto mais rapidamente do que para outro.
Tudo isto deve ser muito claramente comunicada à pessoa. A pessoa deve saber quando é que começa a “lutar” pelos prémios.
4
Assegure estabilidade dos indicadores.
Tenho testemunhado em algumas Empresas, sistemas em que os objetivos mudam mensalmente. Por vezes a pessoa nem sequer sabe o que lhe vai acontecer no mês a seguir.
Num mês pode ser mais qualitativo, no seguinte mais quantitativo, e a partir de determinada altura já ninguém se entende e o sistema já não tem qualquer impacto positivo, porque ninguém sabe bem qual.a prioridade naquele momento.
Se existir uma campanha nova importante mas que é temporária, posso introduz um objetivo temporário, comunicado como tal. Não deve ser alterado bruscamente todo o modelo por causa desta campanha.
Atenção que é perfeitamente legítimo que a Empresa comunique uma alteração de valor do objectivo.
Um exemplo:
A empresa está a promover determinado produto que custa 50 euros para o público final e de repente há uma baixa de preço e passa para 20. E de facto tem um valor imbatível.
É perfeitamente compreensível que o objetivo seja alterado para o assistente que está a fazer a venda.
O importante é que a comunicação seja feita de forma clara e que se explique porque é que está a acontecer.
Se eu disser a uma pessoa que tinha que vender 5 mil e passa a ter que vender 7 mil, devo explicar-lhe o motivo – “o preço baixou, e os estudos que fizemos preveem que seja mais fácil vender assim”
E isso deve funcionar nos dois sentidos: se por alguma razão for necessário aumentar o preço do mesmo produto de 50 para 80 euros, provavelmente alguns vão deixar de se vender e pode fazer sentido ajustar o valor global das vendas que aquela pessoa tem que atingir.
No fundo, o importante é que estes ajustes sejam comunicados antecipadamente para que a pessoa não seja apanhada no final do mês a falhar o resultado já estava à espera de atingir.
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Evite prémios universais
Prémios que todos recebem não são prémios.
Se todos recebem o mesmo prémio, isso faz parte da remuneração. E é assim que as pessoas vão encarar.
Quando a pessoa recebe apenas por existir, isso não é um prémio, pode quando muito ser uma estratégia de remuneração diferente.
Misturar com o modelo de prémios torna a mensagem menos clara e menos eficaz.
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Os prémios devem ser ambiciosos mas atingíveis
Os objetivos devem ser atingíveis – qualquer pessoa que não seja sobrenatural deve conseguir atingi-los.
Mas também exigentes – o que quer dizer que pode haver pessoas que de facto não consigam atingir esse valor.
Ou seja é algo que é concretizável para a esmagadora maioria das pessoas, mas chegs lá se se esforçar.
Se eu normalmente faço 40 com esforço talvez chegue aos 50, mas aos 100 nem me vou esforçar por chegar.
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Evite os patamares
Por patamar quero dizer quando um determinado prémio é atingido quando é atingido um determinado patamar. O resultado é que a produtividade vai diminuir brutalmente assim que o objetivo é atingido. É também o método mais seguro para promover a fraude, ao promover a troca de vendas dentro da equipa, a manipulação de datas, etc.
Isto é claramente contraproducente - faz com que metade da equipa esteja a dormir metade do tempo. O trabalhador está uma parte do mês a bulir e a outra parte do mês tranquilamente a manter o seu posto de trabalho.
Se é para ter um patamar deste tipo, então está a atirar dinheiro à rua e a provocar comportamentos que não são os que quer para a sua equipa. Substitua os patamares por valores proporcionais ou até pode definir um valor mínimo, mas em, que o prémio continue a aumentar após esse marco.
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Defina objetivos claros e que dependam do próprio
Definir como objetivo “ter um melhor espírito de equipa” é subjetivo, depende da interpretação de outras pessoas. O resultado é desmotivar qualquer pessoa que tenha este objetivo em mente.
Defina objetivos palpáveis como o número de vendas, o valor de vendas, o número de pedidos processados, tarefas fechadas, etc. Algo que dependa em boa medida da própria pessoa.
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Encontre objetivos complementares mas não contraditórios
Os objetivos são contraditórios quando o colaborador perante os dois não sabe qual o comportamento que deve ter. Quando isto acontece, o mais provável é que não cumpra nenhum como deve ser.
Se tem como objetivo muito claro a venda e em simultâneo objetivo também muito forte
de tempo de atendimento, num produto que reconhecidamente exige muito tempo ao telefone para concretizar a venda, então nesse caso mais vale não ter estes objetivos. Ou então dê um peso muito superior a um deles, aquele que é mais importante para a empresa, presume-se neste caso que seja a venda. Se a venda tiver um peso muito superior mas o tempo de atendimento também lá estiver mas com um peso muito menor, o foco do vendedor será a venda mas com atenção ao tempo. Se o peso for muito equivalente, o resultado serão más vendas aceleradas ou simplesmente o colaborador desistir dos objetivos.
Então e o que é que são objetivos complementares?
Por exemplo, o número de produtos vendidos e o valor dos produtos.
Se tiver apenas um deles, estou a beneficiar ou o vendedor que vende muito mas os produtos de menor valor, ou o vendedor que vende pouco mas o que vende é mais caro.
A combinação de ambos é lógica e saudável, fazendo com que o primeiro tente vender produtos de maior valor e o segundo para tentar vender com mais frequência.
Porttanto são complementares - não se anulam.
10
Simplifique
Tenha o mínimo de objetivos possível – um, dois, três,...
Se tiver 15, já ninguém vai perceber o que pretende.
Grelhas complexas e fórmulas avançadas que ninguém sabe explicar são a fórmula para o insucesso.
O colaborador chega ao fim do mês e não sabe porque é que recebeu cem euros ou cinco euros porque não percebe qual é a base que está por trás do resultado.
A fórmula perfeita deixa o gestor todo contente porque tudo o que interessa lá está incluído.
Mas como ninguém a percebe, não tem qualquer efeito prático e ainda acaba a gastar dinheiro desnecessariamente.
O próximo artigo do blog incluirá as restantes 10 dicas. Não perca!
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